「施工管理の求人を出しても全然来ない」——そう嘆く所長の声を、私は現場監督時代から何度聞いただろうか。だが正直に言う。採れないのは給与でも知名度でもなく、「入った後の地獄が口コミで広まっているから」だ。採用難と育成難は表裏一体の問題であり、片方だけ手を打っても必ず失敗する。現場を知る者として、その構造と実践策を包み隠さず語る。

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若手が辞める「本当の引き金」は書類の山でも長時間でもない

よく「長時間労働が原因」と語られるが、私の肌感覚では少し違う。若手が心を折るのは「わからないまま放置される瞬間」だ。たとえば、初めて担当した型枠工事で「墨出しのズレをどう修正すればいいか」を先輩に聞いたら「見て覚えろ」の一言で終わった——そういう体験が積み重なって、3 ヶ月目に退職届が出る。知識を体系的に渡す仕組みがない現場では、若手は毎日「自分だけが何も知らない」という孤独感に晒される。採用コストをかけて入れた人材が、OJT という名の放置プレイで溶けていく構図だ。

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「育てる時間がない」は嘘だ。時間を生む仕組みを作っていないだけ

「忙しくて育成に手が回らない」——これは半分正しく、半分は現場マネジメントの敗北宣言だ。私が監督をしていた頃、一番効いた施策は「週 1 回 15 分の図面読み合わせ」だった。朝礼後に若手と 1 枚の図面を前に「今日この壁の配筋はなぜこのピッチか」を話すだけ。これだけで 3 ヶ月後の質問の質がまるで変わった。問題は時間ではなく、知識を渡す「型」がないことだ。育成を属人の善意に頼る限り、忙しい現場では必ず後回しになる。チェックリスト、動画マニュアル、AI を使った質問対応——これらを仕組みとして導入することで初めて、所長が不在でも若手が育つ環境ができる。採用コストを育成コストに一部振り替えるだけで、3 年後の現場の景色は確実に変わる。

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採用と育成を一体で考える会社だけが、次の 10 年を生き残る

採用の場面でよく見るのが「施工管理 経験者優遇」の一行だ。だが経験者の取り合いはもう限界に来ている。未経験・第二新卒を「育てて戦力にする設計」ができた会社だけが、採用難を突破できる。そのためには、採用時点で「入社後 6 ヶ月で何ができるようになるか」を具体的に語れなければならない。「見て覚えろ」の現場に未経験者は来ない。SUMITSUBO AI が開発した建 CUBE は、現場出身者が設計した施工管理支援ツールだ。書類作成の自動化で所長の時間を生み出し、その時間を若手指導に充てる——そのサイクルを現場に実装することが、採用難・育成難を同時に解く現実解だと確信している。

施工管理の採用難は「業界の宿命」ではない。入った人が辞めない現場・育つ現場を作ることが、採用広告費を何十万積むより確実に効く。SUMITSUBO AI は現場監督出身のメンバーが実務感覚で設計した建設特化 AI サービスを提供している。採用・育成の仕組みづくりに悩む会社は、まず一度相談してほしい。

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